扬帆医疗总结出人才匮乏，人才难招聘，招进来的人才不敢管，人才稳定性差，流动率高。某民营医院年度流动率高达66%,而这却是很多民营医院的通病。

  扬帆医疗长期致力于国内医院采购医疗产品时的项目打包，是医用耗材、医疗用品、医用家具、医用器械和医疗设备、……、等医用产品的打包供货公司，是中国医疗领域里集“项目集成”、“打包供货”和“一站式供货”为一体的“一站式打包集成供货商”。

  民营医院人才为何留不住？原因归类如下：

  薪酬不满，院长失信一些民营医院薪酬管理极不规范，多半采取的是面谈保密工资制，其前提条件是保密，但员工在一起工作一段时间后，不知不觉中会将所谓的保密工资泄露给同事；有些骨干在来院时院长承诺基薪是多少，提成是多少，当这位骨干付出超过院长规定的指标时，院长又舍不得按当初的承诺兑现。

  这些案例已不是偶然事例。在被调查的医院里，员工薪酬与院长诚信不满意率排列首位。

  一、职业发展无望，前途暗淡

  民营医院至少60%的院长存在短期利益的思维模式，只知用现成人才赚钱牟利，根本不考虑骨干的远期成长，舍不得投资培训，一些职称的人员在民营医院工作3年、5年没有参加过一次全国性学术会议，没有发表过一篇文章，更谈不上进修，这在许多民营医院是普遍存在的共性问题。

  二、保障体系不健全

  一些民营医院看起来给员工的工资似乎很高，但不考虑未来员工的生、老、病、死，同时受市场化竞争的影响，经营效益不稳，时刻面临重新选择职业的风险。大部分民营医院没有给员工建立基本养老保险、基本医疗保险关系，致使员工无根基，流动性大。

  三、道德缺位，内心内疚

  少数民营医院，缺乏应有的职业道德观，假广告铺天盖地，不管患者收入高低，大包大揽看百病，过度检查、过度消费，在这里工作的员工会遭到良心上的谴责，具有职业道德的人才即使给他的工资再高也会离职走人。

  四、戒心防备，缺乏信任

  少数民营医院，在一些要害部门如药品、人事管理等安排自己亲戚；对聘请来的人员总是设防，授权不到位，导致高层管理有职无权，事事还要向院长汇报，办事效率大打折扣；院长直接过问区区小事，导致外聘来的高层左右为难；院长的心腹，处处向院长打小报告，引发院长与外聘来职业院长之间的隔阂。

  要想彻底改变现状，这些问题需要从根本上解决：

  1、明确战略思路

  为什么办医院，必须有自己的愿景，明确了战略方向，医院将在投入硬件建设、管理软件上规范有序。

  2、树立正确的用人观

  如今经营医院不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在医院发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制，特别要围绕员工知识增值加大培训投资力度，同时，不可忽视持续的培训。

  3、科学的激励机制

  薪酬绝不是之一激励手段。管理者应该了解员工心态，明确其内在的需求。可用的激励因素除物资外，必须引入非物资的激励，比如言语激励、精神激励、职业培训、带薪休假等，完善的保障体系、荣誉疗养或旅游也有一定的激励效果。

  同时，结合实际制定人性化支持员工成长政策，对好员工给予进修、学术活动等的支持。

  4、合理的评价机制

  建立科学的绩效管理体系，为人才搭建施展才华的舞台，人才价值有多大由价值评价体系来决定，将绩效管理渗透到各岗位，激发员工内在动力，让绩效管理成为员工自愿自发工作的动力驱动器。同时，做好重要岗位人才备份，重视替代岗位人员的培养有助于在员工内部形成竞争意识。

  5、诚信的文化留人

  诚信是基础，无论是对员工或是患者缺乏诚信，都将失败。

  建立诚信文化，承担社会责任，将会留住有良心、有职业道德、有发展愿景的员工。


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